Abgesehen von der außerordentlichen fristlosen Kündigung und dem Ausnahmefall der entfristeten ordentlichen Kündigung gilt der Grundsatz, dass jede ordentliche Kündigung der Einhaltung der Kündigungsfrist bedarf, d.h. das Arbeitsverhältnis endet erst zum Ablauf der zutreffenden Kündigungsfrist. Die Dauer bzw. Länge der Kündigungsfrist ist vielfach – bspw. im Rahmen der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1, 2 BGB (dort ab zwei Beschäftigungsjahren) – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedlich geregelt. Sie kann sich daneben oder stattdessen aber auch aus diversen anderen Regelungen aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder ggfs. Betriebsvereinbarung ergeben.

Es kommt – gerade bei langjährigen Anstellungsverhältnissen - durchaus vor, dass bspw. die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist völlig anders geregelt ist als die tarifvertragliche Kündigungsfrist und/oder die gesetzliche Kündigungsfrist. Die Frage, welche Kündigungsfrist dann gilt und wie diese zu berechnen ist, ist komplex und ohne Kenntnis sämtlicher fallrelevanten Unterlagen und rechtlichen Vorgaben nicht seriös zu beurteilen, da es in Konfliktfällen übergeordnete Rechtsgrundsätze wie das Günstigkeitsprinzip zu beachten gilt. Kündigt der Arbeitgeber in derartigen Fällen mit der kürzeren (vertraglichen) Kündigungsfrist, kann der Arbeitnehmer auch dagegen vorgehen, und zwar sowohl im Rahmen einer Kündigungsschutzklage als auch durch isoliertes klageweises Vorgehen gegen die fehlerhaft bemessene Kündigungsfrist als solche.

Teilweise wird dazu in der (höchstrichterlichen) Rechtsprechung vertreten, dass der Arbeitnehmer auch die etwaig zu kurz bemessene Kündigungsfrist innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend zu machen hat, d.h. dass auch die zu kurz bemessene Kündigungsfrist ohne entsprechende Klageerhebung als rechtswirksam zu behandeln ist.