Der rechtliche Zugang und der Zugangstermin einer Kündigung sind in vielfacher Hinsicht relevant. Daher ist erforderlich, dass die kündigende Partei sich vorab genau darüber informiert, was zu beachten ist und welche Vorkehrungen für einen ordnungsgemäßen und belastbaren Zugangsnachweis zu treffen sind. Dies gilt umso mehr, als es keine allgemeingültige Pflicht für den Empfänger gibt, den Empfang eines (Kündigungs-) Schreibens schriftlich zu bestätigen, was in der Praxis auch tatsächlich oft verweigert wird. In diesem Zusammenhang haben rechtlich komplexe Themen wie Zugangsvereitlung, ggf. fehlende Zeugeneigenschaft der kündigenden Partei, rechtlicher Zugang bei (ggf. bekannter) Abwesenheit des Kündigungsempfängers (bspw. wegen Urlaubsreise, Krankenhausaufenthalts o.ä.) erhebliche praktische Bedeutung. Wir kennen aus unserer langjährigen Praxis die Fehlerquellen und wissen, wie sie konsequent zu vermeiden sind.
Für alle Kündigungen - d.h. sowohl für Kündigungen des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers - sind der Zugang und Zugangstermin der Kündigung entscheidend für wichtige Folgefragen. Dabei ist zu beachten, dass es ständige Rechtsprechung dazu gibt, dass das Datum des tatsächlichen Zugangs (bspw. beim Einwurf in den Briefkasten nach den üblichen Postlaufzeiten) nicht zwingend deckungsgleich mit dem Datum des rechtlichen Zugangs sein muss. Der Zugangstermin ist entscheidend dafür, wann das Arbeitsverhältnis endet, d.h. wann im Falle einer (wirksamen) fristlosen Kündigung die sofortige Beendigung eintritt und wann im Falle einer (wirksamen) ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist abläuft. Der Beendigungstermin wiederum ist entscheidend für weitere Folgefragen, bspw. dafür, bis wann das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzuwickeln ist, ob und wie viele Urlaubstage bestehen und ggf. abzugelten sind, bis wann ein vertragliches Wettbewerbsverbot gilt und auf welchen Tag das (Arbeits-) Zeugnis zu datieren ist, usw. Daher ist es sowohl für die Arbeitnehmerseite als auch die Arbeitgeberseite dringend erforderlich, für belastbare und ordnungsgemäße (Zugangs-) Nachweise der eigenen Kündigung zu sorgen. Anderenfalls können später erhebliche Probleme entstehen.
Eine arbeitgeberseitige Kündigung gilt rechtlich als wirksam, wenn sie vom Arbeitnehmer nicht binnen drei Wochen gerichtlich angegriffen wird (§§ 4, 7 KSchG). Für Kündigungen von Arbeitgebern sind der Zugang und Zugangstermin der Kündigung also entscheidend für den Beginn der dreiwöchigen Klagefrist des Arbeitnehmers und damit auch für die Frage, ob eine Kündigung mangels (fristgerechter) Klageerhebung rechtlich als wirksam zu behandeln ist. Daher ist auf Arbeitgeberseite sicherzustellen, dass der Zugang und der konkrete Zugangstermin nachgewiesen werden können. Auf Arbeitnehmerseite gilt es, die dreiwöchige Klagefrist zu wahren. Daneben gibt es auf Arbeitnehmerseite eine Reihe von rechtlich komplexen weiteren Problemstellungen und Handlungsmöglichkeiten, die durch den Zugang einer Kündigung des Arbeitgebers ausgelöst werden (können). So werden auf Arbeitnehmerseite neben der dreiwöchigen Klagefrist vielfach auch andere – teilweise deutlich kürzere - Fristen ausgelöst, wie bspw. die Obliegenheit zur unverzüglichen Rüge bzgl. bestimmter Formfehler gegenüber dem Arbeitgeber (§ 174 BGB), zur (erstmaligen) Anzeige von sonderkündigungsschutzauslösenden Tatbeständen (bspw. Schwerbehinderten-Status, Schwangerschaft o.ä.) sowie auch zur Meldung bei der Agentur für Arbeit.