Auch aus einem Leitendenstatus können sich erhebliche rechtliche Auswirkungen ergeben. Daher ist sowohl aus Sicht des Arbeitgebers als auch aus Sicht des Arbeitnehmers immer sorgfältig zu prüfen, ob ein Arbeitnehmer als leitender Angestellter anzusehen ist. Dabei ist zu unterscheiden zwischen dem Leitenden im kündigungsschutzrechtlichen Sinn (§ 14 Abs. 2 KSchG) und dem Leitenden im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn (§ 5 Abs. 3, 4 BetrVG). Beides kann gleichzeitig vorliegen, ist aber nicht deckungsgleich definiert, so dass ein Arbeitnehmer im kündigungsschutzrechtlichen Sinne Nichtleitender und im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne Leitender sein kann, und umgekehrt.

Auch leitende Angestellte haben zwar bei Vorliegen der Voraussetzungen grundsätzlich allgemeinen Kündigungsschutz. Für Leitende im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne gelten aber in der Regel keine Betriebsvereinbarungen und damit auch keine Sozialpläne mit entsprechenden Abfindungsansprüchen; zudem muss der Betriebsrat nicht nach § 102 BetrVG vor einer Kündigung angehört werden (es kann aber einen Sprecherausschuss geben).

Für Leitende im kündigungsschutzrechtlichen Sinne besteht die Besonderheit, dass der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag im Sinne von §§ 9, 10 KSchG ohne Nachweis der Unzumutbarkeit gestellt werden kann. Dies kann in der Praxis bei Ausschöpfung der prozessualen Möglichkeiten seitens des Arbeitgebers bedeuten, dass der kündigungsschutzrechtlich leitende Angestellte letztlich nur eine Art „Abfindungsschutz“ hat. Dies alles ist auf beiden Seiten in die Erwägungen (und ggf. Vergleichsverhandlungen) frühzeitig und sorgfältig einzubeziehen, da es die beidseitigen Risiken und Chancen elementar prägt.